Befristung und Zuvor-Beschäftigung

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Befristung und Zuvor-Beschäftigung:

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis befristen, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, etwa die Vertretung eines Beschäftigten.
Ein Sachgrund liegt aber auch vor, wenn es sich um eine reine Projektarbeit handelt. Gibt es keinen Sachgrund, schließt der Mitarbeiter aber erstmals einen befristeten Vertrag mit dieser Firma, darf die Befristung maximal zwei Jahre betragen (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Dem Arbeitgeber kommt eine Befristung ohne Sachgrund sehr entgegen. Deshalb hat der Gesetzgeber die Einschränkung vorgenommen, dass im Falle einer Befristung ohne Sachgrund zuvor kein Arbeitsverhältnis – befristet oder unbefristet – zum selben Arbeitgeber bestehen durfte.

Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist egal, wie lange die Unterbrechung zwischen den Arbeitsverhältnissen gedauert hat. Zweck der Einschränkung war, Kettenarbeitsverhältnisse, also stets wieder neu befristete Arbeitsverhältnisse, zu verhindern.
Ganz aktuell hat das Bundesarbeitsgericht nun aber entschieden (Urteil vom 6. April 2011; 7 AZR 716/09), dass ein Abstand von drei Jahren zwischen dem ursprünglichen und dem neu abgeschlossenen, befristeten Arbeitsverhältnis ausreicht, um Kettenarbeitsverhältnisse auszuschließen.

Liegt also Ihr früheres Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber weniger als drei Jahre zurück, wäre die erneute Befristung Ihres Vertrags ohne sachlichen Grund nicht zulässig. Sie müssten innerhalb von drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht einreichen.

Wenn Sie weitergehende Fragen zum Thema Befristung haben, wenden Sie sich an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht.


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