Anspruch auf Weihnachtsgeld ?

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Anspruch auf Weihnachtsgeld ?

Ende November ist üblicher Weise Weihnachtsgeld fällig. Wenn es ausbleibt, ist die Enttäuschung groß. Ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung verpflichtet ? Keineswegs.

Der Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich aus einem für die Firma gültigen Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag oder einer betrieblichen Übung ergeben. Ist im Arbeitsvertrag die Zahlung von Weihnachtsgeld vorgesehen, gibt es dennoch häufig Voraussetzungen, die eingehalten sein müssen, zum Beispiel ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber muss aber nur dann zahlen, wenn er keinen „Freiwilligkeitsvorbehalt" gemacht hat. Bei einem Vorbehalt hat der Arbeitgeber jedes Jahr aufs neue das Recht, sich zu entscheiden, ob er Weihnachtsgeld zahlen will oder nicht.

Solch ein Freiwilligkeitsvorbehalt greift aber nur dann, wenn im Arbeitsvertrag deutlich zum Ausdruck kommt, dass der Mitarbeiter keinen Rechtsanspruch auf die Gratifikation hat. Nur der Hinweis, dass es sich um eine freiwillige Zahlung handelt, genügt nicht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.04.2000, 9 AZR 255/99).

Es muss vielmehr heißen „freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht". Selbst wenn der Arbeitgeber von seinem Freiwilligkeitsvorbehalt Gebrauch machen will, muss er die Mitarbeiter vor der Fälligkeit der Zahlung informieren, dass er in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld zahlen werde – andernfalls gilt der Widerruf erst für das nächste Jahr.

Resultiert der Anspruch auf Weihnachtsgeld aus einer betrieblichen Übung, also ohne vertragliche Regelung, muss der Arbeitgeber mindestens drei Mal ohne Einschränkung das Weihnachtsgeld gezahlt haben. Aber auch in diesem Fall kann der Arbeitgeber die Zahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden, der einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das nächste Jahr ausschließt. Aber auch bei einer Zahlung in drei aufeinander folgenden Jahren ohne Vorbehalt kann der Arbeitnehmer keine Zahlung beanspruchen, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag festgelegt hat, dass Änderungen der Arbeitsbedingungen nur schriftlich möglich und mündliche Vereinbarungen über die Aufhebung der Schriftformklausel nichtig sind. Es liegt damit eine so genannte qualifizierte Schriftformklausel vor. Dann kann trotz betrieblichen Übung hieraus kein Anspruch hergeleitet werden, da nichts schriftlich vereinbart ist und mündliche Abreden keine  Gültigkeit haben (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2003, 9 AZR 302/02).

 

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