Neuregelung der Altersbefristung

redaktion — Wed, 01 Feb 2012 13:19:26 +0000

Ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr erlaubte das Teilzeitbefristungsgesetz seit 2003 befristet ohne Sachgrund einzustellen (§ 18 Abs. 3 TzBfG), so dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung automatisch wieder endete. Diese gesetzliche Regelung ist vom Europäischen Gerichtshof (Urteil vom 22.11.2005) wegen unzulässiger Diskriminierung älterer Arbeitnehmer für unwirksam erklärt worden, das Bundesarbeitsgericht hat sich der Entscheidung angeschlossen (Urteil vom 26.04.2006, 7 AZR 500/04). Der Gesetzgeber war dadurch gezwungen, eine Neuregelung des Teilzeitbefristungsgesetzes zu schaffen, so dass mit älteren Arbeitnehmern wieder befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden können. Die Neufassung des § 18 Abs. 3 TzBfG ist zum 01.05.2007 in Kraft getreten. Voraussetzung der zulässigen Befristung eines Arbeitsvertrages ist danach, dass

der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat
vor der Befristung der Arbeitnehmer mindestens 4 Monate ohne Beschäftigung war
oder der Arbeitnehmer zuvor Transferkurzarbeitergeld bezogen hat
oder er an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat

Einen besonderen sachlichen Grund braucht diese Befristung nicht; Hauptsache, dass dem älteren Mitarbeiter der Weg zurück in den Arbeitsmarkt ermöglicht wird. Die Befristung ist auf maximal fünf Jahre begrenzt, Wiederholungen sind aber möglich. Dass bereits zuvor einmal ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat, führt nicht zum Ausschluss dieser Befristungsmöglichkeit. Aber genau hier gibt es eine Gefahr des Missbrauchs durch den Arbeitgeber. Er kann mit einem 52 jährigen Mitarbeiter eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses um vier Monate vereinbaren, um mit ihm anschließend eine auf fünf Jahre befristete Beschäftigung abzuschließen, gegebenenfalls sogar wiederholt um weitere fünf Jahre. Es ist aber anzunehmen, dass ein solches Vorgehen durch die Arbeitsgerichte verhindert wird.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

admin — Wed, 01 Feb 2012 06:13:26 +0000

Der Schwerpunkt der Anwaltskanzlei liegt in den Bereichen Arbeitsrecht und Recht der Vorstände und Geschäftsführer. Der Tätigkeitsbereich erfasst sämtliche individual- und kollektivrechtlichen Fragestellungen. Unsere renommierten Fachanwälte für Arbeitsrecht liefern umfangreiche, professionelle und persönliche Beratung und Vertretung sowohl für Arbeitnehmer, Vorstände und Geschäftsführer sowie Unternehmen. Hohe Kompetenz, langjährige Erfahrung und das aus dem Engagement auf “beiden Seiten” resultierende Streitverständnis bieten Gewähr für die jeweils richtige Erfolgsstrategie – ob es um die rechtssichere Gestaltung des Dienst- oder Arbeitsvertrages, eine Abmahnung, eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag geht. Genauso nehmen wir uns der Probleme des Betriebsrats oder der Mitarbeitervertretung an.

Kein Freiwilligkeitsvorbehalt beim Gehalt

redaktion — Mon, 23 Jan 2012 13:29:59 +0000

Eine monatlich zu zahlende Zulage zusätzlich zum Festgehalt darf der Arbeitgeber nicht streichen, auch wenn es im Vertag heißt, dass die Zahlung freiwillig ohne Rechtsanspruch des Arbeitnehmers gewährt wird. Eine solche Klausel unterliegt als Allgemeine Geschäftsbedingung einer Überprüfung nach den §§ 307, 308 Bürgerliches Gesetzbuch. Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt stellt eine unangemessene Benachteiligung der Mitarbeiter dar und ist darum unwirksam (BAG, Urteil vom 25.04.2007, 5 AZR 627/06). Der Wunsch des Arbeitgebers, allmonatlich neu zu entscheiden, ob der Mitarbeiter die Zulage erhält oder nicht, ist mit dem Grundsatz, dass der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist, nicht vereinbar.

Der Arbeitnehmer darf auf die monatlich zugesagte Zahlung der Vergütung vertrauen und zwar nicht nur das Grundgehalt sondern auch solche Zulagen betreffend, die an keine weiteren Voraussetzungen geknüpft sind, wie das bei einer Leistungszulage ist, anders als beispielsweise bei einer Erschwerniszulage. Demgegenüber würde die Möglichkeit für den Arbeitgeber, die zugesagte Zahlung grundlos einstellen zu können, die Interessen des Mitarbeiters gravierend beeinträchtigen. Der Arbeitgeber hat zwar ein Interesse daran, Zusatzleistungen wie eine Leistungszulage flexibel zu gestalten. Diese Flexibilisierung kann der Arbeitgeber aber in Form eines Widerrufsvorbehaltes vornehmen, wobei der Arbeitgeber trotzdem nicht jederzeit unbeschränkt zum Widerruf berechtigt sein darf.

Ein Widerrufsvorbehalt ist nur dann rechtens, wenn im Vertrag die Voraussetzungen für den Widerruf so konkretisiert wurden, dass der Mitarbeiter genau weiß, unter welchen Bedingungen ihm die Zusatzleistung wieder entzogen werden kann. Deshalb kann ein unzulässiger Freiwilligkeitsvorbehalt auch nicht in einen Widerrufsvorbehalt umgedeutet werden, weil die erforderlichen Widerrufsgründe nicht im Vertrag genannt waren.

Für jeden Arbeitgeber ist dringend zu empfehlen, sich bei der Gestaltung eines rechtssicheren Arbeitsvertrages durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützen zu lassen.

Klageverzicht unwirksam

redaktion — Mon, 23 Jan 2012 13:25:27 +0000

Immer wieder versuchen Arbeitgeber, Mitarbeiter zu kündigen und sie gleichzeitig davon abzuhalten, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Hier hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 06.09.07, 2 AZR 722/06) die Arbeitnehmerrechte gestärkt. Was war geschehen ? Der Arbeitgeber hatte eine Kassiererin und ihre weiteren zwei Kolleginnen im Verdacht, für das Verschwinden der Tageseinnahmen von zwei Tagen verantwortlich zu sein, da sie allein in der fraglichen Zeit den Tresorschlüssel in Besitz hatten. Trotz mehrstündiger Befragung stritten die Kassiererinnen die Tat weiterhin ab. Daraufhin sprach der Arbeitgeber allen drei Mitarbeiterinnen eine außerordentliche Kündigung wegen des Verdachts des Diebstahls aus. Die Kündigung wurde mittels Formular ausgesprochen, in dem es im Anschluss an die Kündigung hieß: „Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt; auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.” Die Mitarbeiterinnen unterschrieben die Erklärungen, haben dann aber dennoch Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben.

Das BAG hat den Klageverzicht für unwirksam erklärt, da diese Regelung die Mitarbeiterin treuwidrig unangemessen benachteiligt. Wenn ein Arbeitnehmer unmittelbar im Anschluss an eine Kündigung des Arbeitgebers ohne Gegenleistung, also Abfindung oder dergleichen in einem ihm vorgelegten Formular auf die Klageerhebung verzichtet, stellt das eine unangemessene Benachteiligung dar. Durch den Klageverzicht wird von dem gesetzlich vorgesehenen Recht zur Erhebung einer Kündigungsschutzlage abgewichen, was ohne die Gewährung einer Gegenleistung, zB. Zahlung einer Abfindung, Verlängerung der Kündigungsfrist oder Ausspruch einer fristgemäßen anstelle einer fristlosen Kündigung, nicht zu akzeptieren ist. Der Klageverzicht ist damit unwirksam. Am besten sollte ein Arbeitnehmer erst gar keine Verzichtserklärung abgeben und allenfalls den Erhalt der Kündigung unterschreiben, mehr aber auf keinen Fall.

Neues zum Kündigungsschutz für Geschäftsführer

redaktion — Mon, 23 Jan 2012 13:22:56 +0000

Die lange Zeit ungeklärte Rechtsfrage, ob ein Mitarbeiter, der zum Geschäftsführer befördert wird, seinen Status als Arbeitnehmer verliert, als wenn es eine Kündigung seines Arbeitsvertrages gegeben habe, auch wenn dies nicht ausdrücklich schriftlich geregelt wurde, ist nunmehr durch das Bundesarbeitsgericht geklärt worden (Urteil vom 19.07.07, 6 AZR 774/06). Ein Geschäftsführer vertritt das Unternehmen und ist damit „dem Lager” des Arbeitgebers zuzuordnen. Er hat deswegen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz wie „normale” Angestellte. Der Geschäftsführer muss sich durch eine fest vereinbarte lange Laufzeit seines Anstellungsvertrages und etwaige feststehende Ausgleichszahlungen für den Fall der Kündigung des Dienstvertrages absichern.

Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass die Beförderung eines Angestellten zum Geschäftsführer dazu führt, dass das Arbeitsverhältnis hierdurch automatisch endet und damit auch der Kündigungsschutz. Als Ausgleich erhält der Geschäftsführer in der Regel ein höheres Gehalt und bekleidet eine bessere Position. Schwierigkeit bereitete aber die Regelung in § 623 Bürgerliches Gesetzbuch, wonach die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, egal ob durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen muss. Ist dieses Schriftformerfordernis nicht eingehalten, bestünde das bisherige Arbeitsverhältnis trotz der Berufung zum Geschäftsführer – ruhend – fort und lebt wieder auf, sobald der Mitarbeiter als Geschäftsführer abberufen wird. Schließen Arbeitgeber und neuer Geschäftsführer nur einen schriftlichen Geschäftsführeranstellungsvertrag, ohne darin die Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ausdrücklich zu erwähnen, gilt aber nach dem neuen Urteil des Bundesarbeitsgericht jetzt das Schriftformerfordernis als eingehalten und der Arbeitsvertrag damit als beendet.

Nur wenn anlässlich der Bestellung zum Geschäftsführer gar nichts Schriftliches vereinbart wurde, bleibt das bisherige Arbeitsverhältnis (ruhend) fortbestehen und der Mitarbeiter genießt insoweit weiterhin Kündigungsschutz. Das wurde aktuell nochmals vom BAG bestätigt: Urteil vom 23.08.2011, 10 AZB 51/10.

Zu viele Abmahnungen verlieren ihre Wirkung

redaktion — Mon, 23 Jan 2012 12:47:08 +0000

Will ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter loswerden, muss er einen Grund haben und diesen kundtun. Häufig wird ein Arbeitnehmer nicht ohne weiteres zu einem Aufhebungsvertrag bereit sein, selbst wenn eine Abfindung angeboten wird. Vor fast jeder Kündigung aus Anlass eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, egal ob fristlose oder ordentliche Kündigung, muss der Arbeitgeber erstmal eine Abmahnung aussprechen – mündlich oder schriftlich. Diese Abmahnung hat eine Rüge- und eine Warnfunktion. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar machen, welches Verhalten er missbilligt, aber auch den Ausspruch einer Kündigung für einen gleichartigen Wiederholungsfall androhen. Lässt sich der Arbeitnehmer davon nicht beeindrucken und verstößt er erneut gegen seine Verpflichtungen, ist er seinen Arbeitsplatz los.

Handelt es sich aber nur um geringfügige Verstöße, beispielsweise dass der Arbeitnehmer zu spät zur Arbeit kommt, reicht eine einmalige Abmahnung nicht aus, um beim nächsten Mal zu kündigen. Dies gilt erst recht, wenn das Arbeitsverhältnis schon längere Zeit besteht. Dann muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten wiederholt abmahnen, bevor er kündigen darf. Aber zu viel abmahnen, ohne zu kündigen, ist auch nicht rechtens, weil der Arbeitnehmer ansonsten annehmen darf, ihm werde stets nur gedroht, ohne dass die Konsequenzen, sprich eine Kündigung folgt. Die Warnfunktion der Abmahnung wird durch zu häufige Wiederholungen erheblich abgeschwächt, so dass der Arbeitgeber sein Recht zur Kündigung verliert. Diesen Konflikt hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 15.11.2001 (2 AZR 609/00) dahingehend gelöst, dass der Arbeitgeber zur Aufrechthaltung der erforderlichen Warnfunktion die letzte Abmahnung besonders eindringlich erklären muss. Dem Arbeitnehmer sollte damit eindeutig und unmissverständlich klar sein, dass er jetzt eine allerletzte Chance erhält. Kommt es danach erneut zu einer vergleichbaren Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber berechtigtermaßen kündigen.

Verdachtskündigung

redaktion — Wed, 18 Jan 2012 13:31:49 +0000

Der Arbeitgeber kann im Falle einer Straftat oder einer gravierenden Vertragsverletzung, die zu einem Vertrauensbruch geführt hat, seinen Mitarbeiter fristlos – im Regelfall ohne vorherige Abmahnung – entlassen. Er muss dann aber im Kündigungsschutzprozess diese Vorwürfe beweisen. Kann er das nicht, kommt auch eine Verdachtskündigung in Betracht. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser ausdrücklich zu der beabsichtigten Verdachtskündigung – in Abgrenzung zur Tatkündigung – angehört werden. Um zu verhindern, dass ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verliert, stellt die Rechtsprechung (so Bundesarbeitsgericht vom 27.01.2011, 2 AZR 825/09 und vom 29.11.07, 2 AZR 724/06) besonders strenge Anforderungen:

Der Verdacht muss sich aus objektiven Tatsachen ableiten, die im Falle des Nachweises des Vorwurfs eine fristlose oder fristgemäße Kündigung rechtfertigen und die selbst einen „verständigen” Arbeitgeber zu einer Kündigung veranlassen würden. Der Verdacht muss dringend sein. Eine große Wahrscheinlichkeit muss dafür sprechen, dass der Mitarbeiter die ihm zu Last gelegte Tat auch begangen hat.

Wenn allein der Verdacht der Straftat Grund für die Kündigung ist, muss der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Aufklärungen des Sachverhalts unternehmen. Dazu gehört vor allem, den Mitarbeiter mit dem Verdacht zu konfrontieren und seine Stellungnahme abzuwarten; eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Mitarbeiters ist unwirksam. Die zwingend einzuhaltende 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist bei einer fristlosen Kündigung beginnt dann erst nach der Anhörung des Mitarbeiters zu laufen. Ergeben sich im Laufe des Kündigungsprozesses neue den Mitarbeiter belastende Erkenntnisse, muss der Arbeitgeber auch hierzu den Mitarbeiter erneut anhören, bevor er diese Verdachtsmomente gegen ihn verwerten darf. Entlastende Umstände, die sich nach dem Ausspruch der Kündigung ergeben, muss das Gericht in seiner Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung berücksichtigen.

Vor Ausspruch einer solchen Verdachtskündigung sollten Sie unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen wie auch für den Fall, dass Ihnen aus einem solchen Grund gekündigt wurde.

Keine Sperrzeit trotz Aufhebungsvertrag

redaktion — Wed, 18 Jan 2012 12:43:05 +0000

Die zuletzt harte Linie der Rechtsprechung, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren - Verhängung einer Sperrzeit von 12 Wochen sowie Kürzung der Arbeitslosengeld-Bezugsdauer um ein Viertel der Zeit – wurde gelockert. Das Bundessozialgericht (BSG) hat mit seinem Urteil vom 12.07.06 (B 11a AL 47/05 R) zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden: Haben Arbeitgeber und Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung vereinbart, hätte der Arbeitgeber aber ansonsten berechtigter Weise eine fristgemäße Kündigung des Arbeitsvertrages aussprechen können, darf die Arbeitsagentur trotz Abfindung keine Sperrzeit nach § 144 Sozialgesetzbuch III verhängen.

Der Mitarbeiter hatte dann ausnahmsweise einen wichtigen Grund für die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hintergrund dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis zum gleichen Zeitpunkt beendet worden wäre, wenn der Arbeitgeber – anstelle des Aufhebungsvertrages – eine Kündigung ausgesprochen hätte. Gegen eine sozial gerechtfertigte Kündigung hätte sich der Arbeitnehmer nämlich nicht zur Wehr setzen können. Zusätzliche Gründe, die es dem Mitarbeiter unzumutbar machen, die Kündigung abzuwarten, sind – entgegen der früheren Rechtsprechung zur Sperrzeit bei Abfindung – nicht mehr erforderlich. Das BSG hat außerdem entschieden, bei Abfindungszahlungen keine Sperrzeit verhängt werden darf, wenn die Vorgaben des neuen § 1 a Kündigungsschutzgesetz eingehalten sind. Es muss sich dann um eine betriebsbedingte fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses handeln und die zugesagte Abfindung darf nicht mehr als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausmachen. Auf die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung anstelle des geschlossenen Aufhebungsvertrages kommt es dann gar nicht mehr an.

Trotz Krankschreibung aktiv – Kündigung ?

redaktion — Wed, 18 Jan 2012 11:42:31 +0000

Ist ein Mitarbeiter krankgeschrieben, hat er sich so zu verhalten, dass er schnellst möglich wieder arbeiten und seinen Arbeitsvertrag wieder erfüllen kann. Verstößt er gegen diesen Grundsatz oder arbeitet er gar anderweitig während der – angeblichen – Arbeitsunfähigkeit, droht ihm die fristlose Kündigung – auch ohne vorherige Abmahnung (BAG, Urteil vom 03.04.08, 2 AZR 965/07).

Im dortigen Fall war der Arbeitnehmer mehrfach längere Zeit erkrankt, was den Arbeitgeber dazu bewogen hat, ihn durch Detektive kontrollieren zu lassen. Diese stellten fest, dass der Mitarbeiter trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein Cafe betrieb und dort Gäste bediente. In einem solchen Fall ist die Krankheit dann nur vorgespiegelt und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat keinen Beweiswert, so dass der Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages berechtigt ist und zwar ohne vorherige Abmahnung. Ähnlich verhält es sich mit einem etwaigen genesungswidrigen Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit. Macht z.B. ein Mitarbeiter trotz einer angeblichen Rücken-Erkrankung Skiurlaub, ist die Berechtigung der Krankschreibung widerlegt, zumindest aber liegt eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vor; beides berechtigt den Arbeitgeber zur Kündigung.

Aber nicht jede Tätigkeit während der Erkrankung stellt diese in Frage, da nicht jede Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitnehmer ans Bett fesselt. Ist eine Arbeitnehmerin wegen einer Depression krankgeschrieben und wird vom Arbeitgeber auf einem Volksfest gesehen, darf er nicht kündigen, da kein genesungswidriges Verhalten vorliegt. Vielmehr hatte der behandelnde Arzt der Mitarbeiterin sogar empfohlen, unter Leute zu gehen. Gerade an einer Depression erkrankte Mitarbeiter müssen nicht den ganzen Tag zu Hause sitzen oder gar das Bett hüten (ArbG Frankfurt, Urteil vom 02.04.08). Es kommt auf die genaue Krankheitsursache an. Freizeitaktivitäten können sogar gesundheitsfördernde Wirkung haben und sind dann nicht zu beanstanden, eine Kündigung des Arbeitsvertrages ist dann nicht zulässig.

Aufpassen bei der Befristung

redaktion — Wed, 18 Jan 2012 11:40:06 +0000

Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis befristen, so dass dann keine Kündigung des Arbeitsvertrages notwendig ist. Die Befristung muss mit einem sachlichen Grund wie beispielsweise der Vertretung eines längerfristig kranken Mitarbeiters oder einem zeitlich beschränkten Arbeitskräftebedarf für ein Projekt begründet werden. Auch ohne sachliche Grund ist die Befristung zulässig, aber hierzu sieht § 14 Absatz 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vor, dass die Befristung maximal 2 Jahre andauern darf und bei kürzerer Befristung 3 Mal verlängert werden kann – übliche Befristung also 6 Monate und dreimalige Verlängerung um jeweils weitere 6 Monate. Eine sachgrundlose Befristung ist dann unzulässig, wenn bereits zuvor mit dem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das hat für eine wirksame Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages die Konsequenz, dass die Verlängerung – schriftlich – spätestens am letzten Tag des befristeten Arbeitsverhältnisses erfolgen muss und ausschließlich die Laufzeit verlängert werden darf.

Werden auch andere Konditionen des Arbeitsvertrages, wie etwa das Gehalt, die Arbeitszeit oder eine Kündigungsmöglichkeit während der Befristung geändert, liegt begrifflich keine Verlängerung sondern ein „Neuabschluss” eines befristeten Arbeitsvertrages vor. Ohne Sachgrund ist dies aber nicht zulässig, da bereits ein Arbeitsverhältnis – das befristete – mit dem Arbeitgeber bestanden hatte (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.08, 7 AZR 786/06). In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort, § 16 TzBfG. Hierbei gibt es aber auch eine Ausnahme, nämlich dann, wenn zwar ein Passus des Arbeitsvertrages geändert, z.B. das Gehalt erhöht wurde, aber der Mitarbeiter hierauf von vornherein Anspruch hatte, entweder weil die zukünftige Gehaltsanhebung im ursprünglichen Arbeitsvertrag festgelegt war oder sich aus einem Tarifvertrag ergibt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.08, 7 AZR 603/06).

Um in diesem Zusammenhang keine Risiken einzugehen, die den Arbeitgeber viel Geld kosten können, sollten Sie am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.