Rechtsanwälte Martens und Vogler Hamburg

Videoüberwachung

admin — Wed, 16 May 2012 05:45:51 +0000

Wollen Sie als Arbeitgeber in einem Kündigungsprozess, in dem es um den Vorwurf eines strafbaren Verhaltens eines Mitarbeiters geht, Aufnahmen aus einer Überwachungskamera gegen den Mitarbeiter zu verwenden, sind einige Besonderheiten zu beachten.

Haben der Arbeitgeber wegen einer begangenen Straftat gekündigt, muss er im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht beweisen, dass der Mitarbeiter die ihm vorgeworfenen Straftat auch begangen habt. Will er hierzu im Prozess eine Videoaufnahme verwenden, geht dies nicht ohne weiteres. Hat es sich um eine heimliche Videoüberwachung gehandelt – das Gegenteil müsste der Arbeitgeber beweisen – kann ein Beweisverwertungsverbot eingreifen, so dass das Gericht die Videoaufnahme und die hieraus gewonnenen Erkenntnisse nicht für die Entscheidung, ob die Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht, benutzen darf. Nicht jeder pauschale Verdacht gegen Mitarbeiter, diese hätten zulasten des Arbeitgebers einen Diebstahl oder eine andere Straftat begangen, reicht aus, um den in der heimlichen Videoüberwachung zu sehenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiters zu rechtfertigen. Vielmehr muss der Arbeitgeber aufgrund tatsächlicher, nachprüfbarer Anhaltspunkte einen ganz konkreten Verdacht gegen eine bestimmte Person sowie wegen einer bestimmten Tat haben, um dann eine heimliche Videoüberwachung einsetzen zu dürfen. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist die Videoüberwachung unzulässig und damit im Kündigungsverfahren nicht zu verwerten, so dass der Arbeitgeber den Kündigungsvorwurf nicht beweisen kann. Der Arbeitgeber hätte sich bei einem lediglich allgemeinen Verdacht an die Polizei wenden können, die bei einem sogenannten Anfangsverdacht eine Videoüberwachung durchführen darf.

Bevor Sie sich als Arbeitgeber entscheiden, eine Kündigung auszusprechen, sollten Sie sich am besten bei uns als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg informieren. Wir sorgen für eine rechtssichere Begründung der Kündigung.

Arbeitsrecht für Arbeitgeber

mail — Sun, 01 Apr 2012 20:44:17 +0000

Einen der Schwerpunkte der Kanzlei Martens & Vogler stellt das Arbeitsrecht mit seinen angrenzenden Rechtsgebieten dar. Darin beraten und vertreten wir mit zwei Fachanwälten für Arbeitsrecht seit mehr als 30 Jahren bundesweit Unternehmen und Führungskräfte, Arbeitnehmer, Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen sowie Beamte in Disziplinarverfahren. Auch darüber hinaus lassen wir andere gern von unserem Wissen profitieren: Seit Jahren sind die Fachanwälte unserer Sozietät als Referenten in arbeitsrechtlichen Schulungen tätig.
Zu unserem Leistungsspektrum gehört unter anderem:

Für Arbeitgeber

Gestaltung des Arbeitsvertrages/Verträge für Geschäftsführer, Selbständige & Freiberufler
Beratung und Verhandlung eines Aufhebungsvertrages
Vorbereitung und Umsetzung von personellen Einzelmaßnahmen, wie Abmahnungen, Versetzungen/Kündigungen; was z.B. bei Verdachtskündigung beachtet werden muss
Führung von Kündigungsschutz- sowie sonstigen Bestandsschutzverfahren
Gestaltung von Vergütungs- und Arbeitszeitmodellen
Verhandlungen mit dem Betriebsrat einschließlich Durchführung von Einigungsstellen
Entwurf von Betriebsvereinbarungen, einschließlich Interessenausgleich und Sozialplan
Beratung und Gestaltung von Umstrukturierungs- und Personalanpassungs- maßnahmen sowie Betriebsübergängen
Begleitung bei Tarifvertragsverhandlungen
Unterstützung bei sozialversicherungsrechtlichen Verfahren
Arbeitsrechtliche Schulungen

Für Vorstände und Geschäftsführer:

Gestaltung von Dienstverträgen
Beratung zum Gesellschaftsvertrag
Beratung bei der „Beförderung“ vom Angestellten zum Geschäftsführer
Beratung und Vertretung bei Bestellungen, Abberufungen und Kündigungen
Beratung und Gestaltung eines Aufhebungsvertrages

Natürlich steht Ihnen auch ein Rechtsanwalt zur optimalen Gestaltung des Gesellschaftsvertrages zur Verfügung.

Kurzarbeit

redaktion — Sun, 01 Apr 2012 16:24:53 +0000

In wirtschaftlich schlechten Zeiten ist in vielen Firmen zur Vermeidung einer Kündigung des Arbeitsvertrages Kurzarbeit angesagt. Deshalb hatte zwischenzeitlich die Bundesregierung die Zahlung von Kurzarbeitergeld auf bis zu zwei Jahre verlängert, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Aber kann der Arbeitgeber so ohne weiteres Kurzarbeit anordnen und was sind die Konsequenzen für die Mitarbeiter? Unter Kurzarbeit wird die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit verstanden. Bei der vorübergehenden Einstellung der Arbeit spricht man von Kurzarbeit Null. Die Kurzarbeit muss sich nicht auf den ganzen Betrieb erstrecken, sondern kann auch nur einzelne Abteilungen der Firma betreffen. Der Arbeitgeber ist aber nicht einseitig dazu berechtigt, Kurzarbeit anzuordnen, da er sich grundsätzlich an die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu halten hat. Der gültige Tarifvertrag muss die Berechtigung zur Anordnung von Kurzarbeit vorsehen oder der Arbeitgeber einigt sich mit dem Betriebsrat auf Kurzarbeit oder er verständigt sich mit jedem einzelnen Mitarbeiter hierauf. Das kann aus konkretem aktuellem Anlass passieren oder bereits so im Arbeitsvertrag geregelt werden. Durch die Anordnung von Kurzarbeit muss der Mitarbeiter nicht mehr (voll) arbeiten, verliert aber auch im gleichen Umfang seinen Vergütungsanspruch. Selbst wenn bereits für die Zeit der beabsichtigte Kurzarbeit Urlaub vereinbart war, entfällt durch die Einführung von Kurzarbeit Null der Urlaub und damit auch der entsprechende Gehaltsanspruch (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.12.08, 9 AZR 164/08). Das Kurzarbeitergeld, das der Mitarbeiter anstelle seines Gehalts erhält, beläuft sich auf 60 bzw. 67 % (bei unterhaltspflichtigen Kindern) der Netto-Gehaltsdifferenz. Das Kurzarbeitergeld muss vom Arbeitgeber bei der Arbeitsagentur für die betroffenen Mitarbeiter beantragt werden.

Für weitergehende Fragen stehen wir Ihnen als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg gerne jeder Zeit zur Verfügung.

Anhörung des Betriebsrats vor Kündigung

redaktion — Sun, 01 Apr 2012 12:37:01 +0000

Hat ein Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören, § 102 Betriebsverfassungsgesetz. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam. Das gilt auch für eine fehlerhafte Anhörung. Hierdurch wird effektiv der Kündigungsschutz für Mitarbeiter erheblich gestärkt. Das Anhörungsverfahren wird durch den Arbeitgeber eingeleitet, indem er – mündlich oder schriftlich – den Betriebsratsvorsitzenden über die Kündigungsabsicht informiert. Anzugeben sind der Name des zu kündigenden Mitarbeiters und dessen Sozialdaten. Wichtig ist die Angabe der Art der Kündigung, ob ordentlich oder außerordentlich, Änderungs- oder Beendigungskündigung. Den Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber so detailliert zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen die Notwendigkeit der Kündigung überprüfen kann. Stichwortartige Umschreibungen des Kündigungsgrundes – Auftragsmangel, häufiges Fehlen – reichen nicht aus. Aber es genügt, wenn der Arbeitgeber die subjektiv für ihn zum Kündigungsentschluss führenden Umstände angibt. Andere Umstände kann der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzverfahren nicht einbringen, weil ja der Betriebsrat hierzu zuvor nicht angehört wurde. Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Frist zur Stellungnahme von einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung drei Tage. Erst nach Ablauf dieser Frist darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen, es sei denn, der Betriebsrat hat zuvor seine endgültige Stellungnahme abgegeben. Fehler im Bereich des Betriebsrates – keine korrekte Beschlussfassung – machen demgegenüber das Anhörungsverfahren und damit die spätere Kündigung nicht unwirksam (Bundesarbeitsgericht vom 06.10.2005, 2 AZR 316/04).

Bevor Sie sich als Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung entschließen, insbesondere wenn ein Betriebsrat besteht, sollten Sie uns als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg konsultieren, damit wir für Sie ein fehlerfreies Verfahren durchführen und Sie hierdurch vermeiden können, hohe Abfindungen zu zahlen.

Turboprämie bei Klageverzicht

redaktion — Sun, 01 Apr 2012 12:34:38 +0000

Beabsichtigt ein Arbeitgeber, eine Vielzahl von Mitarbeitern zu entlassen, darf er eine Abfindung – eine so genannte Turboprämie – dafür in Aussicht stellen, dass betroffene Mitarbeiter gegen die Kündigung keine Klagen beim Arbeitsgericht einreichen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.05.06, 4 AZR 189/05). Kündigungsschutzklagen würden dem Arbeitgeber Kosten verursachen und die Umsetzung der Personalmaßnahme zeitlich erheblich behindern. Bei einer Zusage der Turboprämie muss der Arbeitgeber aber deutlich darauf hinweisen, dass dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zusteht, ob er die Prämie in Anspruch nimmt oder nicht. Dieser Hinweis muss entweder im Kündigungsschreiben selbst oder im Zusammenhang hiermit klar erkennbar erfolgen: Abfindung oder Klage. Wird dieses Wahlrecht nicht ausreichend deutlich gemacht, steht dem Mitarbeiter die Prämie auch zu, obwohl er eine Kündigungsschutzklage erhebt.

Die Turboprämie darf übrigens nur in einer freiwilligen Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder – in Firmen ohne Betriebsrat – als so genannte Gesamtzusage an alle gekündigten Mitarbeiter erfolgen. Die Turboprämie darf nicht Gegenstand eines Sozialplans sein, denn die Sozialplanabfindung dient dem Ausgleich oder der Milderung der mit einem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen wirtschaftlichen und sozialen Nachteile. Eine solche Abfindung darf deshalb nicht davon abhängig gemacht werden, ob der Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage erhebt oder nicht.

Für eine rechtssichere Gestaltung der Abfindungszusage konsultieren Sie uns als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg.

E-Mail-Zensur verboten

redaktion — Sun, 01 Apr 2012 11:18:08 +0000

Der Arbeitgeber darf keine e-mails, die von seinen Mitarbeitern versandt werden oder die diese bekommen, unterdrücken, sonst macht er sich strafbar. Das hat das Oberlandesgericht Karlsruhe entschieden (Beschluss vom 10.01.2005, 1 Ws 152/04).

Hintergrund ist folgender: Ein Mitarbeiter war im Streit aus dem Unternehmen ausgeschieden, hatte aber zu den Arbeitskollegen über den Mail-Server des Unternehmens via e-mail Kontakt gehalten. Nachdem der Arbeitgeber dem Ex-Mitarbeiter verboten hatte, den verbliebenen Mitarbeitern e-mails zu schicken, hatte er allen an den ausgeschiedenen Mitarbeiter gerichteten und von ihm stammenden e-mails, die seinen Namen im Adressfeld trugen, technisch herausgefiltert, ohne hierüber die Mitarbeiter oder den ausgeschiedenen Arbeitnehmer zu unterrichten. Als der ehemalige Arbeitnehmer das später feststellte, erstattete er Strafanzeige wegen Verletzung des Post- und Fernmeldegeheimnisses nach § 206 des Strafgesetzbuches.

Das OLG Karlsruhe hat im Sinne des ausgeschiedenen Mitarbeiters entschieden und festgestellt, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt war, die ein- und ausgehenden e-mails zu unterdrücken. Strafbar ist das nur dann nicht, wenn ein Rechtfertigungsgrund vorliegt, beispielsweise dann, wenn der Arbeitgeber befürchten musste, der ausgeschiedene Arbeitnehmer infiltriert Viren mit den e-mails. Das Strafmaß liegt bei Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe.

Ein Arbeitgeber sollte deshalb – soweit noch nicht geschehen – in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder unmittelbar im Arbeitsvertrag festlegen, dass grundsätzlich jegliche private Nutzung von elektronischen Nachrichten zu unterbleiben hat. Dann läuft der Arbeitgeber nicht Gefahr, sich durch Eingreifen strafbar zu machen.

Für weitergehende Fragen zu diesem komplizierten Themenkomplex wenden Sie sich an uns als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg.

Kündigungsschutz für Geschäftsführer ?

redaktion — Sun, 01 Apr 2012 09:51:27 +0000

Wird ein Angestellter zum Geschäftsführer „befördert”, wird ein Geschäftsführer-Anstellungsvertrag abgeschlossen, der regelmäßig eine bessere Vergütung beinhaltet. Damit wechselt der Mitarbeiter von der Arbeitnehmer- auf die Arbeitgeber-Seite. Was ändert sich dann für ihn ? Kann er als Geschäftsführer z. B. jederzeit ohne Grund entlassen werden, oder genießt er weiterhin Angestellten-Kündigungsschutz ?

Ein Geschäftsführer ist grundsätzlich kein Arbeitnehmer, auf den das Arbeitsrecht einschließlich des Kündigungsschutzes anzuwenden ist. Mit dem Aufstieg zum Geschäftsführer hat der frühere Angestellte grundsätzlich seinen Arbeitnehmerschutz verloren. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung des Geschäftsführeranstellungsverhältnisses ist nicht erforderlich und somit auch nicht gerichtlich überprüfbar. Um diese Konsequenz zu vermeiden, vertrat das Bundesarbeitsgericht einst die Ansicht, dass mit der Bestellung zum Geschäftsführer das frühere Arbeitsverhältnis – ruhend – fortbestehen bleibt und wieder auflebt, sobald das Geschäftsführer-Anstellungsverhältnis endet. Vor 10 Jahren kam es zu einem Wandel in der Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hat seitdem wiederholt entschieden, dass mit dem Aufstieg eines Angestellten zum Geschäftsführer der Arbeitgeber und der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet haben, und zwar auch dann, wenn im neuen Vertrag hierzu nichts geregelt wurde. Die höhere Vergütung und die bessere Position des Mitarbeiters sei ein Ausgleich für den als Angestellter bestehenden Schutz des Arbeitsrechts, den dieser mit der Bestellung zum Geschäftsführer verliert.

Diese Rechtsprechung hat aber heute keine Gültigkeit mehr. Seit 2003 ist in § 623 BGB geregelt, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder ein Aufhebungsvertrag nur schriftlich erfolgen kann. Ohne Einhaltung der Schriftform besteht das Arbeitsverhältnis fort, was bedeutet, dass nur eine schriftliche Regelung dazu führen kann, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Also nur bei einem schriftlichen Geschäftsführervertrag kann der zum Geschäftsführer beförderte Mitarbeiter seinen Kündigungsschutz als Arbeitnehmer verlieren. Ansonsten lebt bei Beendigung des Geschäftsführer-Vertrages das frühere Arbeitsverhältnis wieder auf und kann dann nur unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes vom Arbeitgeber gekündigt werden.

Zur rechtssicheren Gestaltung der Beförderung eines Mitarbeiters zum Geschäftsführer wenden Sie sich an uns als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg.

Einkaufsfahrt ohne Versicherungsschutz

redaktion — Thu, 01 Mar 2012 13:37:47 +0000

Bei einem Unfall ist jeder Arbeitnehmer nicht nur während seiner beruflichen Tätigkeit und damit während der Arbeitszeit versichert, sondern auch auf dem Weg von zu Hause zur Arbeitsstätte und zurück (§ 8 Abs.2 SGB VII). Dieser Versicherungsschutz bei einer Dienstfahrt beginnt mit dem Verlassen des Hauses und endet mit dem Betreten des Betriebsgeländes. Umwege, die die Strecke zur Arbeit oder zurück verlängern, ohne dass hierfür die Verkehrslage oder ähnlich Gewichtiges der Grund ist, sind nicht versichert.

Einen Zwischenstopp auf der Fahrt einzulegen, um einen Einkauf zu erledigen oder zu tanken, führt dazu, dass ein Unfall dort nicht versichert ist.
Auch wer nur kurz den Bäcker an der Straße aufsucht, hat den versicherten Weg verlassen, so dass ein auf dem Parkplatz oder außerhalb des Autos erlittener Unfall nicht mehr als Wegeunfall zählt, wie das Bundessozialgericht aktuell entschieden hat (Urteil vom 02.12.08, B 2 U 17/07 R). Die Einkaufsfahrt als Arbeitnehmer erfolgt ohne Versicherungsschutz. Die Ausweitung des gesetzlichen Versicherungsschutzes über die reine Arbeitstätigkeit hinaus – auch auf den dort hinführenden Weg – hat seine Grenzen dort, wo die Fahrt nicht mehr in einem ursächlichen Zusammenhang mit dem Erreichen der Arbeitsstätte steht.

Erst wenn sich der Arbeitnehmer zurück auf dem ursprünglichen Arbeitsweg befindet, setzt der Versicherungsschutz wieder ein. Erfolgt der Umweg aber aus dem Grunde, sein Kind in die Kindertagesstätte zu bringen oder um Kollegen einer Fahrgemeinschaft abzuholen, besteht der Unfallversicherungsschutz wie während der Arbeitszeit selbst weiter. Dieser Schutz entfällt aber wiederum bei einer Fahrt unter Alkoholeinfluss, wenn der Unfall überwiegend auf der Alkoholisierung beruht.
Tritt aus den dargestellten Gründen kein Versicherungsschutz ein, erhält der Mitarbeiter zwar Leistungen seiner Krankenversicherung, aber bei gravierenden Unfallfolgen keine Verletztenrente oder Erstattung von Umschulungskosten etc. durch die Berufsgenossenschaft.

Bei weitergehenden Fragen stehen wir Ihnen als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg gerne jeder Zeit zur Verfügung.

Freistellung

redaktion — Thu, 01 Mar 2012 12:55:25 +0000

Stellt der Arbeitgeber mit einer Kündigung den Mitarbeiter für die Zeit der Kündigungsfrist frei, unter Anrechnung auf restlichen Urlaub, ist das zulässig und bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er nicht zu arbeiten braucht, aber sein Gehalt bekommt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Grundsätze zur Freistellung jetzt präzisiert (Urteil vom 06.09.2006, 5 AZR 703/05):

Wenn der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Freistellung noch Anspruch auf Urlaub hat, erfüllt der Arbeitgeber diesen dadurch, dass er es dem Arbeitnehmer überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs selbst festzulegen. Sollte der Mitarbeiter hiermit nicht einverstanden sein, muss er dies dem Arbeitgeber sofort mitteilen, andernfalls kann er später keine Urlaubsabgeltung verlangen. Mit der über die restlichen Urlaubstage hinausgehenden einseitigen Freistellung lehnt der Arbeitgeber die Annahme der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung ab, der Mitarbeiter braucht seine Arbeitskraft nicht nochmals anzubieten. Erklärt der Arbeitgeber außerdem, er behalte sich die Anrechnung anderweitigen Verdienstes des Arbeitnehmers vor, so zu verstehen, dass der Arbeitgeber auf das während des Arbeitsverhältnisses bestehende Wettbewerbsverbot verzichtet. Der Arbeitnehmer darf also in der Zeit der Freistellung bereits bei einem neuen Arbeitgeber – selbst bei einem Konkurrenten – arbeiten, ohne dass er sich vertragswidrig verhalten hat und eine fristlose Kündigung fürchten müsste. Will der Arbeitgeber dies ausschließen, muss er das ausdrücklich klarstellen. Der zusätzliche Verdienst wird dem Arbeitnehmer aber auf das laufende Gehalt angerechnet. Es bleibt der Vorteil, dass er sich bereits frühzeitig um eine neue Arbeitsstelle kümmern kann, was insbesondere bei einer mehrmonatigen Kündigungsfrist von Vorteil ist.

Unterrichtungspflicht beim Betriebsübergang

redaktion — Thu, 01 Mar 2012 12:54:07 +0000

Steht ein Betriebsübergang bevor, muss der Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeiter nach § 613 a Abs.5 BGB schriftlich detailliert unterrichten. Der Mitarbeiter kann dann binnen eines Monats dem Betriebsübergang widersprechen mit der Folge, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht. Widerspricht er nicht, geht sein Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über.

Zur Unterrichtung im einzelnen gilt folgendes: Zunächst ist der Zeitpunkt des Betriebsübergangs bekannt zugeben. Weiter muss der Arbeitgeber über den Übergangsgrund (Verkauf, Umwandlung) und die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs informieren. Er muss den unveränderten Übergang des Arbeitsvertrages auf den neuen Eigentümer, den Fortbestand von Betriebsvereinbarungen und Tarifvertrag, die Haftungsverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber sowie den Ausschluss einer Kündigung wegen des Betriebsübergangs erläutern. Angaben zum neuen Betrieb sind genauso wichtig wie geplante personelle Maßnahmen beim Erwerber. Der bisherige Arbeitgeber muss auf das Widerspruchsrecht einschließlich der Folgen hinweisen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Verpflichtung auch nur in einem Punkt, ist die Unterrichtung unwirksam, die Monatsfrist beginnt nicht zu laufen und der Mitarbeiter kann auch noch nach vollzogenem Betriebsübergang diesem nachträglich widersprechen kann. Das Arbeitsverhältnis zum alten Arbeitgeber besteht dann fort.

So hat auch das Bundesarbeitsgericht einem Arbeitnehmer, dessen neue Firma in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten war, geholfen (Urteil vom 14.12.2006, 8 AZR 763/05). Ein Mitarbeiter hatte erst nach 9 Monaten und bereits vollzogenem Betriebsübergang widersprochen und sich auf die nicht korrekte Unterrichtung durch den alten Arbeitgeber berufen. Das BAG gab ihm Recht.

Wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg stehen Ihnen gerne bei weitergehenden Fragen zur Verfügung.